Viele Unternehmen hat das Grundsatzurteil zur Zeiterfassung kalt erwischt, welches das Bundesarbeitsgericht (BAG) im September 2022 gesprochen hat. Darin stellte das BAG unmissverständlich klar, dass Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit erfassen müssen. Auch wenn einige Punkte noch nicht abschließend geklärt sind, sind die Grundzüge klar.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 muss als wegweisend bezeichnet werden. Denn seither ist klar: Jeder Arbeitgeber muss die Arbeitszeit aller Beschäftigten erfassen, und zwar ohne Ausnahme. Zwar gibt es mit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bereits eine bundesweit einheitliche Richtlinie, die bislang bestimmte Regelungen in puncto Arbeitszeiterfassung fixiert hat. Unter anderem verpflichtet der § 16 ArbZG Arbeitgeber dazu, die Arbeitszeit aufzuzeichnen, die werktäglich über acht Stunden hinausgeht, außerdem die gesamte Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen. Zudem müssen Arbeitgeber der Richtlinie zufolge die Arbeitszeitnachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren, auf Verlangen der Aufsichtsbehörde vorlegen oder ihr zur Einsicht zusenden. Diese Vorgaben sind durch das BAG-Urteil nun aber kalter Kaffee.
BAG: Bereits seit EuGH-Urteil 2019 mussten Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem einführen
Aufhorchen ließ das Grundsatzurteil aber vor allem deshalb, weil viele Unternehmen – und viele Rechtsexperten gleichermaßen – die bisherige Rechtslage falsch eingeschätzt hatten. Sie waren davon ausgegangen, dass die Pflicht zur Einführung eines Systems zur vollständigen Arbeitszeiterfassung – und, damit verbunden, der faktischen Abschaffung der Vertrauensarbeitszeit – noch Zeit hat. Zunächst, so die Annahme, müsse die Bundesregierung ein EuGH-Urteil aus dem Jahr 2019 noch in nationales Recht überführen. Das BAG-Urteil machte deutlich, dass diese Annahme falsch war. Stattdessen gelte die Pflicht zur Zeiterfassung bereits seit eben jenem „Stechuhr-Urteil“ des EuGH. Darin hatte das Gericht die EU-Mitgliedsstaaten dazu verpflichtet, ein System der Arbeitszeiterfassung einzuführen.
Erfahren Sie, welche konkreten Regeln gelten – und welche noch offen sind
Welche Regelungen gelten nun aber konkret? Zwar gibt es seit dem BAG-Urteil einigen Präzisierungsbedarf, was die Auslegung des EuGH-Urteils auf nationaler Ebene angeht. Doch mit der Urteilsbegründung, die das BAG am 3. Dezember vorgelegt hat, treten einige Grundpfeiler der Arbeitszeiterfassung bereits klar und deutlich in Erscheinung. Die wichtigsten lesen Sie hier:
Welche Pflichten gelten grundsätzlich für Arbeitgeber?
Arbeitgeber müssen ein System einführen, das Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit erfasst – Überstunden inbegriffen. Das BAG macht unmissverständlich klar, dass es nicht ausreicht, das Zeiterfassungssystem lediglich bereitzustellen. Es muss auch verwendet werden! Diese Unterscheidung ist wichtig und leuchtet vor dem Hintergrund ein, dass das BAG die Verpflichtung aus dem Arbeitsschutzgesetz herleitet. Analog kann ein Unternehmen auch nicht nur Schutzausrüstung zur Verfügung stellen, sondern muss auch dafür sorgen, dass die Beschäftigten sie tragen.
Ab wann gelten diese Regelungen?
Ab sofort! Das BAG macht klipp und klar: Eine Übergangsfrist gibt es nicht.
Wer muss die Zeiten in der Praxis erfassen – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?
Es gibt weiterhin keine Vorgaben dahingehend, wer die Zeiten erfassen muss. Bis der Gesetzgeber dies präzisiert hat, können Arbeitgeber die Zeiterfassung an die Arbeitnehmer delegieren. Allerdings gilt auch hier: das System einfach zur Verfügung zu stellen, reicht nicht aus! Stattdessen muss es eine ausdrückliche Anweisung des Arbeitgebers geben. Außerdem muss er die Einhaltung zeitnah kontrollieren und die Daten aufbewahren.
In welcher Form muss die Zeit erfasst werden?
Auch die Frage, ob die Erfassung manuell oder elektronisch erfolgen muss, ist noch offen. Auch hier gilt bis auf weiteres, dass der Arbeitgeber freie Wahl hat.
Welche Rechte hat der Betriebsrat angesichts der neuen Gesetzeslage?
Der Betriebsrat darf sich an der Ausgestaltung der Zeiterfassung beteiligen, hat aber kein Initiativrecht zur Einführung der Zeiterfassung, da diese gesetzlich verpflichtend ist.
Bedeutet das Urteil das Ende der Vertrauensarbeitszeit?
Die Frage, ob die Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich ist, hält der Arbeitsrechtler Michael Fuhlrott für Auslegungssache. Im Klartext: Möglich ist sie für Arbeitgeber, die darunter selbstbestimmtes Arbeiten mit freier Zeitplanung verstehen. Wer Vertrauensarbeitszeit hingegen bislang als Arbeiten ohne Zeiterfassung verstanden hat, wird sich neu aufstellen müssen.
Womit ist bei Verstößen gegen das Gesetz zu rechnen?
Laut Michael Fuhlrott drohen keine unmittelbaren Geldbußen. Diese müssten erst durch eine Behörde konkret angeordnet werden.
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Gesellschaftliche Auswirkungen
Das Urteil des BAG hat weitreichende gesellschaftliche Auswirkungen. Während die Pflicht zur Zeiterfassung bislang nur in einigen wenigen Branchen gegolten hat, sind nun 45 Millionen Arbeitnehmer davon betroffen. Aus Arbeitnehmersicht gilt das Urteil als Durchbruch. Denn laut Statistischem Bundesamt haben im vergangenen Jahr 4,5 Millionen Menschen mehr gearbeitet als vertraglich vorgesehen. Ein Fünftel von ihnen soll sogar unbezahlte Überstunden geleistet haben.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Trotz der Begründung des Urteils sind also einige Punkte noch ungeklärt. Experten halten es deshalb für unbedingt notwendig, dass die Bundesregierung das Arbeitszeitgesetz anpasst und Details klärt. Das BAG selbst hat dies in seinem Urteil ebenfalls ausdrücklich betont. Was folgt aus dem wegweisenden Urteil nun für Unternehmen? Die Antwort liegt auf der Hand.
Wer bislang noch kein Zeiterfassungssystem etabliert hat, sollte das schleunigst nachholen – zum Beispiel mit einer Lösung aus dem Portfolio der HÄUSLER KG. Denn vor allem im Hinblick auf Effizienz drängt sich ein elektronisches Zeiterfassungssystem auf. Wer bereits ein System etabliert hat, muss wiederum sicherstellen, dass es die Zeiten gesetzeskonform erfasst. Unternehmen mit Betriebsrat sollten diesen bei der Ausgestaltung mit einbeziehen.
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